سازمان یادگیرنده

زمان آن رسیده که مفهوم " سازمان یادگیرنده " را کنار بگذاریم

 


نویسنده: جیم گریوس : سردبیر سابق مجله سازمان یادگیرنده

مترجم: فرزانه فرزادنیا،دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی،دانشگاه علامه طباطبایی،مدرس مرکز آموزش مدیریت دولتی وزارت نیرو

 


چکیده
هدف: هدفِ این مقاله بیان این مطلب است که «سازمان یادگیرنده» ایده ای خیال پردازانه بوده است که دورانش دیگر به سر آمده و باید آن را کنار گذاشت. این مقاله بر آن است که با ژرفکاوی در مبانیِ این تعریف، و به چالش کشیدنِ خوانندگان برای بازنگری در دیدگاه های خود، بحث و تبادل نظری را در باب توجیه عقلانیِ مفهوم آن پیش بکشد.
طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این مقاله بر اساس پژوهشی دربارۀ تعاریف و معانی اصطلاحِ «سازمان یادگیرنده»، مقدمات نظری مفهوم سازمان یادگیرنده را بررسی می کند. توجهِ ما عمدتاً معطوف است به ربط نمونه های تجربی یا ماهیت کاربردی این مفهوم.
یافته ها: بازخوانی متون مرتبط با این موضوع دو مورد از مقدّمات اوّلیه را آشکار می سازد. این مقدّمات عبارتند از: اوّل، سازمان یادگیرنده امری است مطلوب که تلاش برای تحصیل آن ارزشش را دارد. و دوم، نظریۀ سیستمها یک مبنای نظریِ محکم برای این مفهوم به شمار می آید. مفهومی که به سبب مقدّمات و مبانی نظری و روش شناسانه ای که بر آنها مبتنی ست، منجر به نوعی سردرگمی شده است. هر یک از این دو مورد به دقت مطالعه شده، از جهاتی دارای کاستی تشخیص داده شدند.
منشأ/ ارزش: انتشار نتایج این تحقیق به جهتِ ابعادِ کاربردی آن حایز اهمیت است. چراکه ضمن پیش کشیدنِ بحث دربارۀ مسلّم پنداشتنِ مفروضاتِ مرتبط با مفهوم سازمان یادگیرنده، پیشنهاد می کند که مفهوم «سازمان یادگیرنده» باید کنار گذاشته شده، در عوض، تحقیقات بر موضوعاتی کاربردی تر و مرتبط با «یادگیری سازمانی» متمرکز شود. برای پیشبردِ بحث، وضعیتِ شرکت «زیمنس» را به عنوان مصداقی عینی مطرح می کنیم تا دشواریِ استفاده از مفهوم «سازمان یادگیرنده» نشان داده شود.
کلید واژه ها: سازمان های یادگیرنده، استدلال، پژوهش.

مقدمه
نیکلاس هامفری از قول برتراند راسل،نقل می کند که:
«اعتقاد به آنچه هیچ گونه دلیلی برای درست پنداشتنِ آن وجود ندارد، به هیچ روی مطلوب نیست.»
با در ذهن داشتنِ همین نکته بود که ایدة ضرورتِ کنارگذاشتنِ سازمان یادگیرنده را طرح کردم. طبعاً ، این دغدغه را نیز دارم که همکاران دانشگاهی، دوستان و آشنایانِ من، ایده ام را، متعصبانه، عوامانه و خالی از دقتِ نظر، یا اگر بخواهم رُک بگویم، خطرناک بدانند. در واقع می توانم بفهمم که چرا آنها ایدة کنارگذاشتنِ مفهوم «سازمان یادگیرنده» را خطرناک می یابند. ایدة کنارگذاشتنِ این مفهوم باعث چیزی بیش از برانگیختنِ بحث و جدل دربارة آن می شود. چنین ایده ای کارِ سختِ همکارانم و حتی در مواردی جایگاهِ شغلی آنان را به چالش می کشد. آنچه یک ایده را خطرناک می سازد، بر طبق نظر پینکر (2006)، امکان وقوعِ «مجموعه ای قابل تصور از رویدادهاست که در آن باورپذیریِ یک ایده می تواند منجر به پیامدی شود که تنها اخیراً مضر شناخته شده است».
روزی پیتر اسمیت از من به عنوان سردبیر سابق نشریة «سازمان یادگیرنده» خواست که همکاری ای با این نشریه داشته باشم. این درخواستِ او بنوعی می توانست بیانگر احساسی باشد که در آن مقطع دربارۀ این مفهوم داشتم. بنابراین، موقعیتی غیرمعمول به من داده شده و از این بابت قدردانِ دعوتِ او هستم؛ این را نیز می دانم که او از احتمالِ نوشته شدنِ نقدی در این باره باکی نداشته، بلکه در حقیقت به نحوی مثبت و بر مبنای آزاداندیشیِ دانشگاهی، مشوّقِ آن نیز بوده است. درنتیجه، من چندان نگرانِ این موضوع نیستم که کسانی از من بد خواهند گفت. امیدوارم بتوانم بحثی مفید را در این موضوع برانگیزانم؛ زیرا باور دارم که پرداختن به این موضوع دیر زمانی است که به تعویق افتاده است.
سازمان یادگیرنده ایده آلی است که تحصیلِ آن ارزشِ رنج بردن را دارد
سازمان یادگیرنده ایده آلی است که «سازمان ها باید در مسیر تکامل نصب العینِ خویش کنند تا بتوانند در مواجهه با فشارهای گوناگون رفتار مناسب بروز دهند» (فینگرـ برند 1999 ) دلایلِ ارائه شده، معمولاً مربوط به تغییرات فضای اقتصاد جهانی بود. بنابراین، در دهة 1980 پیترز و واترمن (1982) از بروکراسی سازمانی به عنوان وزنه ای سنگین که مانع تغییرات سازمانی است صحبت کردند. به تعبیر این دو نویسنده، چنین سازمان هایی مانند دایناسورهای محکوم به انقراض بودند. فن آوری جدیدِ مایکروالکترونیک از دلایلی بود که ایشان بر می شمردند؛ امّا دلیل دیگر ــ و شاید مهم تر ــ چالش های جهانی شدن بود. مناسباتِ نوینِ اقتصادی و فضای جدید کسب و کار با این عبارت توصیف می شد: «نقطۀ مقابلِ ثَبات»، که یعنی نوآوری های مداوم، رقابت مستمر و فن آوری ــ عواملی که تحوّلِ بی وقفه را ممکن می ساخت. کم کم واژگان و اصطلاحاتِ بازیابی شده از حوزه های دیگر محیط های دانشگاهی را آکند. هَمِل و پراهالد (2002)، در توصیفِ این فضای رقابتی جدید، آن را پیچیده تر و چندگانه تر از فضای رقابتی پیشین ــ که هدفش دستیابی به تنوع ژنتیکی گسترده تری بود ــ دانستند و بدین سان، پای قیاسِ نوداروینیِ (متفکرانِ سیستم باز) را، که متعلق به حوزۀ زیست شناسی است، به حوزة اقتصاد نیز باز کردند. پیش از هر چیز، اعضای سازمان ها می بایست «خودشان» را بازآفرینی کرده، ضمن ادامه دادن به سفرهایشان منابع نوینی را به منابع پیشین می افزودند. بنابراین، ما مجبور بودیم از سویی کنترلِ سیستم را کاهش دهیم و از سوی دیگر یادگیریِ سازمانیِ را مادام العمر افزایش دهیم . این لحنِ مشوّقِ سازگاری، جهش و تغییر، معقول به نظر می رسید؛ امّا در مجموع چیزی بیش از یک قیاس نظری نبود. بنابراین، مفهوم «سازمان یادگیرنده» واقعاً چه فایده ای می توانست داشته باشد؟ آیا مزیّت عمدۀ این ایده ظرفیتِ مدل پردازیش بود ــ همان خصوصیتی که متفکرانِ «سیستم های سخت» را پرآوازه کرده است؟ یا این که فرضیه ای است که باید در عمل آزمونِ خود را پس بدهد؟ آیا چارچوبی است که می توانیم کلاه مدیریت مان را با افتخار بر آن بیاویزیم، چرا که ما را قادر می سازد به کسانی که هنوز در جادۀ روشنگریِ سازمانی گام های نخست را برمی دارند، توصیه های متین ارائه کنیم؟
یکی از نخستین تعاریف را واتکنز و مارسیک ارائه کرده اند: «سازمان های یادگیرنده را می توان با ویژگی هایی از این دست بازشناخت: تشریک مساعیِ همه کارکنان در فرآیندهای اِعمالِ تغییر، برای رسیدن به اصول یا ارزش های مشترک» (واتکنز و مارسیک، 1992، ص 118). امّا تشریک مساعیِ همه کارکنان ، براستی به چه شبیه است؟ و بر این اساس، ارزش ها را تا چه حد می توان به تساوی میان همگان به اشتراک نهاد؟
تعریفی که پدلر 1991، 1996، (1997) ارائه کرد (سازمان یادگیرنده، سازمانی است که یادگیری را برای همه اعضایش تسهیل، و پیوسته خود را تصحیح می کند)، از قابلیت بالاتری برخوردار است؛ چرا که ما را قانع می کند که این مفهوم هدفی باارزش است که باید بر آن صحّه گذاشت؛ هرچند در مورد این تعریف با دو اشکال مواجهیم: نخست این مسئله که تنها برخی از سازمان ها، مانند باشگاه های گلف، دارای عضو هستند و جز با کارکردن به صورت مشارکتی، فضای مناسب برای آن که اغلب اعضا بتوانند بر هویتِ مساوات خواهانۀ خویش پای بفشارند ایجاد نخواهد شد.
اشکال دوم بر این توصیه وارد است که «برای احراز شرایط یک سازمان یادگیرنده از چه الگویی برای طراحی آن استفاده باید کرد». این توصیه محذوراتی ایجاد می کند؛ چرا که مضمونش معمّایی است حل ناشدنی، آن هم به این دلیل که اگر می توانستیم چنین الگویی تعریف کنیم عملاً با همان مشکلاتی مواجه می شدیم که به «نظریۀ کهن مدیریت» نسبت داده می شود، که عبارت باشد از: «روی کاغذ آوردنِ هر نوع طرح برای طراحی یک سازمان ، با قواعدِ «تحول مستمر» در تناقض است.»
بعضی نویسندگان مانند گاروین (2000) بر این باورند که مبلّغانِ مفهومِ سازمانِ یادگیرنده برای نیل به نتیجه ای ملموس و قابل اتکا، می باید از عهدة تأمینِ سه مقصود برآیند. این مقاصد عبارتند از:
1. ارائۀ تعریفی روشن
2. دستورالعملی کارآمد و عملیاتی، که مدیران بتوانند به کار گیرند
3. ابزار و وسایلِ سنجش برای ارزیابیِ میزان پیشرفت
به هر حال مسئله این است که هر کدام از الزاماتِ فوق به نحوی در ذهنیتِ مفسّرانِ این نظریه منحل می شود؛ بدین معنا که برای مدیران، این مسئله که سازمانِ خود را «سازمان یادگیرنده» بنامند، چیزی نیست که در نظر سایرین معقول و موجه آید، مگر این که هر یک از این موضوعات، به نحوی خدشه ناپذیر، تبیین شوند. حتی برای حامیانی چون گاروین، ماهیتِ موهوم و اغفالگرِ مفهوم سازمان یادگیرنده محرز شده است؛ هرچند برای مشاوران القاء مفاهیمی چون سازمان یادگیرنده در ذهن مخاطبانشان امری است موجّه. و این در حالی است که دانشگاهیان می باید تعاریفی روشن و خالی از ابهام ارائه کنند؛ تعاریفی که برای همکاران دانشگاهی شان قابل آزمودن و نفی و اثبات باشد. در غیر این صورت، حاصل کار چیزی جز بحثی عقیم و عبث نخواهد بود؛ چرا که «زبان مشترک» تحقق نیافته است. فقدانِ زبان مشترک، به علاوه، ما را به چیزی جز خرده گیریِ نسبی گرایانه نخواهد رساند.
نظریۀ سیستم ها، تأمین کنندۀ یک زیربنای نظری محکم
بی تردید، کارِ سِنگه (1990)، با روش شناسی باریک بینانه اش، بیش از کارهای دیگران در پی افکندنِ مفهوم «سازمان یادگیرنده» مؤثر واقع شد. در مجموعة آثارِ نگاشته شده در موضوع سازمان یادگیرنده، به نحوی متناقض نمایانه، قابلیتی وجود دارد برای آن که کار او را مجموعه ای از کلماتِ قصار کلیشه ای نشان دهد. او حتی ممکن است به سبب بیانِ عباراتی از این دست که «سازمان یادگیرنده سازمانی است که می تواند اهدافی را که براستی تعقیب می کند محقق کند» از دید بسیاری محکوم باشد. یا مثلاً این عبارت:
سازمان یادگیرنده جایی است که مردم به طور مستمر ظرفیت های خویش را برای نیل به نتایجی که واقعاً مطلوب آنهاست ارتقا می دهند؛ جایی که الگوهای جدید و فراگیرِ اندیشیدن پرورانده می شوند؛ جایی که به آرمان های جمعی پروبال داده می شود و مردم به طور مستمر می آموزند که واقعیت را به صورت کلّیتی یکپارچه ببینند. (ص3)
امّا پایه و اساس کارهای او در زمینۀ پویاییِ سیستم می تواند اقبال بسیار بیشتری را موجب شود. این مبنای دانشگاهی بیش از هرچیز مرهونِ کار «برنامۀ پویاییِ سیستم ها»ی فاستر در دانشگاهِ ماساچوست (MIT) در اواخر دهۀ 1990 است (جکسون، 2003). همان گونه که جکسون اشاره می کند، در امر یادگیری، توجه فاستر به تواناییِ سیستم های پیچیده برای ارتقای استعدادِ یادگیری معطوف بود. این بدین معناست که مدیران می بایست چگونگی کارکرد سیستم های پیچیده را فرا می گرفتند. در حقیقت، ما می توانیم چنین احتمالاتی را در دستگاه شبیه ساز پرواز ببینیم؛ چرا که در آنجا، یادگیری، از انعکاس پاسخ هایی که ما در برابر شرایط مشابه واقعیت بروز می دهیم حاصل می شود. البته، این دستگاه سازه ای فیزیکی برای یادگیری پرواز است؛ امّا این مقایسه می تواند ما را متوجّه شباهت سازمان ها با یک دستگاه شبیه ساز پرواز کند، که عبارت است از تلقّیِ «سازمان به مثابهِ آزمایشگاهِ یادگیری». مزیّت حقیقی پویاییِ سیستم ایجادِ چرخه های بازخورد برای تسهیل یادگیری است. اگر بر این اساس، مدیرانِ سازمان ها می توانستند بیاموزند چطور پویایی سیستم خویش را بشناسند، آنگاه می توانستند بر روابط پیچیده و ویژگیهای نهفتۀ سیستم های خویش نیز اشراف یابند.
کارِ سِنگه در باب تقویت و تعدیل چرخه های بازخورد، متعاقباً در بافت و زمینۀ سازمانی به کار گرفته شد. این مسأله، ظاهراً حاکی از استعدادیی نهفته برای الگوسازیِ سیستم های پیچیدۀ اجتماعی بود و به نظر می رسید توجیهی باشد مناسب، برای تأخیرِ بازخورد (که اغلب ناشی از تضادهای درونی پویاییِ سیستم بود). بدین ترتیب، او چنین مناقشه کرد که ارتقای الگوهای کهنی که نشان دهندۀ ضوابط معیّن رفتاری هستند ممکن است. (جکسون، 2003). با چنین تعریفی از سازمان یادگیرنده، سِنگه در پی آن بود که مدیران را وا دارد تا گونه ای از سرمشقِ رفتاری ایجاد کنند که می توانست پیامدهایی کارکردی یا غیرکارکردی برای سازمان ها داشته باشد.
چنین تبیینی از سازمان یادگیرنده هدفی بلندمدت بود و به نظر می رسید که قصدِ او نقدکردنِ الگوها و شبکه های ساده انگارانه ای باشد که بنا بود به خدمتِ سیستم های پیچیده در آیند؛ پس لازم بود مدیران از پیچیدگی های بیشتری که در ذات پویاییِ سیستم وجود دارد آگاهی یابند؛ بنابراین، او چنین استدلال کرد:
نظرگاهِ سیستم ها، عموماً بر اساس چشم اندازی بلند مدت طراحی می شود. به همین سبب است که تأخیرها و چرخه های بازخورد این قدر اهمیت دارند. در کوتاه مدت، اغلب می توان آنها را نادیده گرفت؛ چرا که فاقد اهمیت اند. تنها در نگاه بلند مدت این عوامل ممکن است به عواملی نگران کننده بدل شوند (سِنگه، 1990، ص92).
اگر این زیاده روی را که مدیران و همکاران اداری در به کارگیری نظریۀ سیستم ها باید آگاهی بیشتری حاصل کنند، به دقّت بررسی کنیم، اعتبار بحث سِنگه را سطحی خواهیم یافت. بنابراین، با آموختن دربارۀ ارتباطات میان افراد از طریق چرخه های بازخورد ــ که ترسیم کنندۀ رابطه ای علّی و معلولی اند ــ فرایندهای تغییر، و بویژه تأخیرهای زمانی ای که لازمۀ این تغییرات است را بهتر منعکس خواهیم کرد. مشکل بحث سِنگه این است که هیچ گاه نمی توان از علّیت یقین حاصل کرد. به علاوه چنانکه او می گوید، تشخیص دادنِ آثارِ روابط میان افراد زمان زیادی می برد. پر واضح است که هرچه زمان بیشتری بگذرد، اطمینان ما دربارۀ متغیّرهای دخیل که روابط علّی و معلولی را در پرده ای از ابهام می پوشانند کمتر می شود.
تفکر سیستمی، قطعاً یکی از پنج ضابطه ای است که می توان یک سازمان یادگیرنده را بر آن بنا نهاد. ضوابط دیگر عبارتند از: تسلط فردی، الگوهای ذهنی، دیدگاه مشترک و یادگیری تیمی. به نظر می رسد این ضوابط پنجگانه اساساً چیزی بیش از صِرفِ عباراتی پرطمطراق برای پوشاندنِ پویایی سیستم ها باشند. از این روست که می خوانیم: «ایدۀ تسلط ذهنی، صورتبندیِ تصویری واضح است از نتایجی که همگان، از حیث فردیتِ خویش، بیشترین تمایل را به حصولش دارند و بیشترین گرایش را به آموختنِ چگونه کنار آمدن با تنش میان واقعیت و دیدگاه های شخصی خویش». سِنگه در کتابی که مدتی بعد (1999) منتشر کرد، این تنش را با ترسیم نموداری شبیه نمودار نوارِ اِلاستیک نشان داد. به نحوی مشابه، گفته می شود که «الگوهای ذهنی» با قادر ساختنِ افراد به تأمل، مهارت های تحقیق و پرسشگری را باز می نمایاند. چنین بیانی، نسخه ای ساده ترشده از ایدۀ آرگیریس و شوان (1996) عرضه می کند که در آن از الگوهای مخدوش ذهنی ای بحث می کردند که نتیجۀ شکاف میان نظریۀ رایج و نظریۀ معقول است.
این بحث که «ضابطۀ پنجم از آن روی که با ابتکار عمل های توسعۀ سازمانی درآمیخته است اوج تفکر سیستمی است»، در کتاب رقصِ تغییر به بار می نشیند. در این کتاب، سِنگه استدلال می کند که روش شناسیِ ضابطۀ پنجم قادر است «تغییری عمیق» را محقّق کند. متأسفانه، این کتاب چیزی بیش از خرَدِ محافظه کارِ مرسوم را باز نمی تاباند و از پرتوافکندن بر هر گونه آگاهی نسبت به پویاییِ واقعیِ رفتار در محیط کار عاجز است. این از آن روست که اثر سِنگه بر معنایی مبهم و استعاری از سازمان یافتگی مبتنی است که نهایتاً از مفروضاتی چون اتفاق نظر، ترتیب و نظم و ثبات متأثر خواهد بود.
نظریۀ سیستم ها به این دیدگاه ختم شده است که می توان الگویی پیچیده ساخت و به کار گرفت. با این حال، هرچند بحثِ سِنگه به نفع الگویی کلان نگر برای یادگیری است که چرخه های باز خورد را نیز تأمین می کند، به این فرض نیز منوط است که الگوسازیِ پیچیده، به خودی خود، موجب پیدایش نوعی از سیستم یادگیری می شود که می توان آن را «سازمان یادگیرنده» نامید. متأسفانه، اغلبِ الگوهایِ سیستمی رویکردی را برای مفهومی کردن مسائلِ ملموسِ خود برمی گزینند که عمدتاً محافظه کارانه و کاربردگرایانه است.


ایرادهای واردشده بر مفهوم سازمان یادگیرنده
هر دو مقدّمه ای که پیش از این ذکر شد، حاکی از آنند که مفهوم سازمان یادگیرنده، علی الظاهر، دارای معایبی مبنایی است . دلایلی چند این ادّعا را تأیید می کند. نخستین دلیل این است که برای مفهوم سازمان یادگیرنده هیچ شبکۀ زیربناییِ عملی ای که مورد اتّفاقِ همه باشد وجود ندارد. دومین دلیل این است که حتی اگر هم چنین شبکه ای وجود می داشت، تناقضی با روند نوآوریِ مستمر و با قوائد مفهوم سازمان یادگیرنده ایجاد می کرد. دلیل سوم عبارت است از گرایش های محافظه کارانه ای که در بطن این مفهوم نهفته است.
جدّی ترین ایراد انتقادی را سالامان و بوتلر (1994) بر سازمان یادگیرنده وارد کرده اند. ایشان بر این باور بودند که نه تنها ممکن است کارمندان در برابر آموزش سازمانی موضع بگیرند، بلکه شیوه های اعمال قدرت و رفتارهای سازمانی که مستحق پاداش یا مستوجب کیفرند نیز در مفهوم سازمان یادگیرنده مغفول واقع می شوند. ویک و وستلی نیز، به نحوی مشابه، استدلال کردند (1996) که این مفهوم دچار تناقض درونی است. از سویی، مفهوم «سازمان» به طور ضمنی بر ثبات، ترتیب، انتظام و ساختار دلالت دارد، و حال آن که از سوی دیگر، مفهوم «یادگیری»، مفاهیمی چون اختلال، تکثّر و تغییر را به ذهن می آورد.
ذهنیت سازمان یادگیرنده، «قانون آهنینِ الیگارشیِ» محتملی را که مایکلز در 1915 ترسیم کرده بود نادیده می گیرد. مثلاً، با گروه نخبگان اداری و اجرایی که کنترل سازمان ها را در دست دارند چگونه باید تعامل کرد؟ با پیگیری بیشترِ این نکته ممکن است با این پرسش مواجه شویم که با وجود سناریوی از پیش نوشته ای که مدیران را به کاستن از هزینۀ کار از طریق استخدام کارگرانِ اضافه بر سازمان وا می دارد، یک سازمان یادگیرنده چگونه می تواند مفاهیمی چون تسلّط ذهنی، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی را به نفع خویش به کار گیرد؟ پاسخ این پرسش ممکن است چنین باشد که: «این مشکل را با ایجاد رضایت متقابل برای همگان می توان رفع کرد». امّا این هم مستلزم تصمیمی سیاستگذارانه از سوی مدیریت است که تأیید کند چنین راه حلی منافع سازمان را تأمین خواهد کرد. این کار هر چند ممکن است، به هیچ وجه اجتناب ناپذیر نیست. مالکان، مدیران، کارکنان، سهامداران و شرکا اغلب خود را در جایگاه ارزشی برابری نشان می دهند؛ امّا در حقیقت منافع اقتصادی متفاوتی دارند. تناقضی که برای سِنگه مطرح است این است که با آن که این مسائل می توانند به چرخه های بازخورد او منتهی شوند، چهار مفهوم دیگرِ تسلط فردی را نقض می کنند.
مفهوم سازمان یادگیرنده، به نحوی معصومانه و بی آلایش، غیرسیاسی است . این از آن روست که این مفهوم مفروض می انگارد که: منافع افراد همانند و همسو باشد، مدیران استثمارگر از ایشان بهره کشی نکنند و عضوی از سیستمی نباشند که به قیمتِ تشویق و دادنِ جایزه به دنبال بالابردنِ کار و تلاشِ کارکنان باشند. برای مثال، کُنراد بلک را به یاد آوریم. کسی که امپراتوریِ ارتباطات و اخبار خویش را به نفع مصالح مالی اش به کار گرفت. نمونه هایی از این دست را به درستی می توان رویۀ تاریک رهبری تلقی کرد؛ امّا حتی اگر او سازمانی یادگیرنده ایجاد کرده بود، باز هم به ضرسِ قاطع نمی توان احتمالِ وجود چنین حرف و حدیث هایی را در باب استثمار کارکنان و همکاران تجاری، منتفی دانست. بازخوانیِ پروندۀ قضایی اخیر شرکت زیمنس برای بررسی بیشتر این نکته خالی از فایده نخواهد بود.
بررسی مورد شرکت زیمنس به عنوان سازمان یادگیرنده
در یکی از پرونده های قضایی در فرانکفورت، شرکت زیمنس، به استفاده از بودجه های سرّی متهم و در این رابطه از سوی دادگاه گناه کار شناخته شد. اتهام واردشده این بود که زیمنس در میانه دهه 1990 مبالغی بین 50 تا 70 میلیون پوند انگلیس را طی چندین نوبت و به صورت مرتّب به آباچا، دیکتاتور نیجریه، و خانواده اش پرداخت کرده است. این از آن دست به اصطلاح بودجه های سرّی بود که به حساب های بانکی متعدّدی از جمله در زوریخ و لندن واریز شده بود. آباچا، تنها در بریتانیا، چهل و دو حساب بانکی مستقل دارد. دادستان های آلمانی بر این باورند که زیمنس شبکه ای جهانی از حساب های بانکی و شرکت های صوری را در لیختن اشتاین، امریکا، اتریش، سوئیس و جزایر ویرجین به راه انداخته است. این شبکه زمانی کشف شد که یکی از مُخبرانِ ناشناس اسنادی علیه زیمنس ارائه کرد. در ژانویه 2008، گروهی متشکل از 200 مأمور پلیس و مأموران مالیاتی به سی نشانی در نقاط مختلف شهر زوریخ و اطراف آن، شامل ادارات و خانه های شخصی، یورش بردند. اگرچه مدیر ارشد شرکت، کلاوس کلاین فِلد، خود از شاهدانِ این پرونده در دادگاه بود، بازرسان 36 هزار پرونده دال بر دست داشتن وی در این پرداخت ها از دفتر کارش به دست آوردند. دادستان های آلمانی معتقدند که تا کنون رقمی معادل 280 میلیون پوند انگلیس از این پرداخت های مشکوک را شناسایی کرده اند .
این سیستم سرّی را می توان نتیجۀ یک سازمان یادگیرندۀ مؤثر دانست که چنین دریافته بود که برای برنده شدن در قراردادهای بزرگ، مدیران ارشد می باید همدلیِ رژیم های سیاسی ای را به دست آورند که فعالیت های تجاری شان، در بهترین حالت، به اندازۀ کشورهای غربی باثَبات یا پیشرفته نیست و، در بدترین حالت، کاملاً غیراخلاقی است. از همۀ این حرف ها گذشته، چگونه شرکتی در ابعادِ زیمنس، دادوستد با دیکتاتورها و دولت های ملی را کنار بگذارد وقتی می داند رقبای اصلی اش همین کار را می کنند؟
بنابراین، به نظر می رسد که تجارت در چنین مقیاس هایی ناگزیر با بازی های سیاسی گره خورده است. بازی هایی که در آنها قراردادهای تجاری در حکمِ جوایزی برای برندگان نهایی بازی است. از این روست که شرکت هایی در این سطح، معمولاً سازوکارهای از پیش آماده ای دارند که از طریق آن براحتی می توانند میلیون ها پوند را به جیب افراد یا مقامات دولتی سرازیر کنند. در غیر این صورت باید خود را بازندة بازی بدانند.
البته ممکن است کسانی ادّعا کنند که شرکت زیمنس این امکان را داشته که فعالیت در بازاری اخلاقی تر را انتخاب کند؛ امّا صحبت از شرایط کنونی بازار است، و زیمنس نشان داده که در این بازار یک برنده است. در سال 2004، زیمنس قراردادی به ارزش 30 میلیون پوند را برای بازسازی نیروگاه نیکُلا تِسلا در صربستان برنده شد. امّا این قرارداد سرانجام یک رسواییِ رشوه خواری از آب درآمد. پلیس یک شهروند صربستانی را در هتلی در بلگراد دستگیر کرده و او اعتراف کرد که حقّ دلالی ای به مبلغ سه میلیون پوند به او پرداخت شده است تا در برابر پیشنهادی از یک کنسرسیوم بریتانیایی، نتیجۀ مناقصه را به سود زیمنس تضمین کند و با آن که پیشنهاد زیمنس میلیون ها پوند بالاتر از پیشنهاد رقیب بریتانیایی اش بوده، در نهایت، زیمنس مناقصه را برده است.
در موردی مشابه در همان ایّام، مقامات یونانی ضمن بازرسی های خود پی بردند که مدیر ارشد زیمنس در آتن، میلیون ها پوندِ انگلیس را از طریق حساب های شخصی بانکی بین آتن، سوئیس و آلمان جا به جا کرده بود. تنها به حساب بانکی او در سوئیس مجموعاً 27 میلیون پوند واریز شده بود. او در دفاع از خویش چنین استدلال کرده بود که آن پول به زیمنس تعلق داشته و برای دستیابی به بازارهای جدید هزینه شده است. این ادّعای او ممکن است کاملاً درست باشد؛ چرا که در پرونده ای که چندی پیش در دادگاه تشکیل شد، دو مدیرِ دیگرِ زیمنس در دارمِشتاتِ آلمان به پرداخت 4 میلیون پوند رشوه برای بردنِ مناقصه ای 230 میلیونی که از سوی شرکتی ایتالیایی بر پا شده، متّهم اند . البته این پایان ماجرا نیست؛ بازرسی های بیشتری هم دربارۀ موردی مشابه در مجارستان در جریان است.
مسأله بسیار ساده است: چگونه می توان فهمید که آیا زیمنس یک «سازمان یادگیرنده» هست یا نه. هرچه باشد، این واقعیات شاهدی است بر نظریۀ سِنگه، یعنی: تسلط فردی، الگوهای ذهنی، دیدگاه مشترک و یادگیری گروهی. نیز، می تواند مؤیّدِ صحّتِ نظریۀ «ارزش ها و قواعد مشترکِ» واتکینز و مارسیک (1998) باشد. حتّی تعریفی که پدلر از سازمان یادگیرنده عرضه کرد (1991، 1996، 1997): «سازمانی که نیاز های آموزشی همۀ اعضایش را تأمین کرده، به طور مستمر خود را دگرگون می کند»، نیز، با این مورد همخوانی دارد.
با نظر به ماجرای شرکت زیمنس، ممکن است چند سؤال ساده به ذهن ما خطور کند. نخست، با کدام یک از معیارهای سازمان یادگیرنده می توان شرکت هایی از این دست را سنجید. دوم، آیا براستی به جای توسّل به راهبردهایی که مستلزم رقابت های غیراخلاقی و بازی های سیاسی است، نمی توان تدابیری شناختی برای تضمین موفقیت شرکت هایی چون زیمنس اندیشید؟ سوم، آیا ایدة سازمان یادگیرنده، درست همانند مشیی که به کارگیرندگانِ ایدۀ «توسعۀ سازمانی» اتخاذ کرده اند، به واسطۀ منطقی راهبردی بیش از حدّ سرعت نگرفته است و آیا امکان ندارد یک اشارۀ اخلاقی به مقولۀ تغییردادنِ نظام ارزشیِ انسان، روندِ رو به رشد آن در آینده را محدود کند؟

نتیجه گیری
اگر از به کارگیریِ سازمان یادگیرنده دست بکشیم، آیا ممکن است وضع از آنچه هست بدتر شود؟ آیا بدون چنین مفهومی ابتکارعمل هایمان دچار مشکل خواهد شد؟ آیا سازمان ها کسب و کارشان را از دست خواهند داد یا عواید کمتری خواهند داشت؟ آیا فرایند یادگیری در سازمان ها متوقف خواهد شد؟ آیا مشاوران دیگر قادر به فروش ایده هایشان نخواهند بود؟ آیا ایدۀ «سازمان یادگیرنده» فرصت لازم را برای کسب مقبولیت در اختیار داشته است؟ این مقاله تعمداً به نحوی چالش برانگیز نگاشته شده است. امیدوارم بتوانم منظورم را بدین گونه بیان کنم و در تکمیلِ استعاره پردازی هایم، باید بگویم: بر آنم که مفهومِ سازمان یادگیرنده هنوز از رمق نیفتاده، چرا که اساساً از آغاز رمقی نداشته است. در حقیقت، سازمان یادگیرنده، خود استعاره ای است در غایتِ ابهام.
بزرگترین مشکل دربارۀ مفهوم «سازمان یادگیرنده» این است که بر منطقی ابزاری مبتنی است. بدین معنا که این مفهوم تا کنون چوبِ تلاش ناموفق اش را برای تعالیِ مدرنیسم خورده است؛ چرا که در الگوهای سیستمیِ سازمان گرایانه ای محصور است که پیام نقّادانه اش را خاموش می کنند. این الگو کارکردگرایانه است امّا پیامِ «سازمان یادگیرنده» پسامدرن است. بدین ترتیب با وضعیتی بازگشت ناپذیر روبروییم و بدین سبب، سازمان یادگیرنده با بحران مشروعیت دست به گریبان است. برای مثال، در جست و جوی فرم های سازمانیِ پست مدرن، انعطاف پذیری، سیّالیت، بی مرزی، قابلیتِ سازگاری و سازمان های آینده محور، این مفهوم معیارهای آشکاری را از نظر دور داشته است، که از آن جمله موضعی است که در برابر تکثرگراییِ فرهنگی، عدالت اجتماعی و رهایی از بهره کشی و سلطه جویی اتخاذ می کند. همچنین است موضعی که در برابر مسئلة تغییر می گیرد. آیا این مفهوم می باید در قبال توسعۀ «استخدامِ بدون تعلیق» هم موضعی داشته باشد؟ آیا تدابیرِ شناختی، توزیع عادلانه ترِ منابع را هم شامل می شود؟ آیا تحقّقِ این مفهوم، جست و جوی فرم های جدید سازمانیِ مبتنی بر ارزش های انسانی و نظامی برای اخلاق حرفه ای در پی خواهد داشت؟
تردید دارم به اغلب این پرسش ها بتوان قاطعانه پاسخِ منفی داد. به بیانی دقیق، ایده آلی به نام سازمان یادگیرنده، که محقّق کردنش منتهای آرزوی هر سازمانی است، اسطوره ای تحقق ناپذیر و دست نایافتنی است؛ چرا که مفهومش به عنوان یک حقیقت اجتماعی شکل گرفته است ــ به عنوان ماهیتی همراه با دانشِ مبتنی بر شواهدِ عینی و قابل تصوّر. در نتیجه، با تظاهر به طبیعی بودن به نحوی ملموس، همواره در لغزشگاهِ «سفسطة گفتمان علمی» قرار دارد. از سویی، در ترسیمِ نوعِ دانشی که به دنبالش است، کم توان، و از تهیۀ قوانینی برای گفتمانِ آن ــ که در دنیای سازمانی می باید مبیّنِ نوع مسأله ای باشد که لازم است حل شود ــ و همچنین نوعِ روش شناسی متناسب با حل آن عاجز است. به همین سبب است که معتقدم اکنون دیگر باید مفهوم سازمان یادگیرنده را کنار نهاد.


توضیحات مترجم:دکتر جیم گریوس Jim Grieves استاد مرکز مدیریت scarborough از دانشگاه هال میباشد .صاحب تالیفات متعددی است از جمله
1-Strategic Human Resource Development (2003).sage.ISBN 0-7619-4944-5
2-Organizational Change: Theory and Practice(2009).oxford university press
ایشان مقالات و تحقیقاتی در زمینه مدیریت منابع انسانی ،موانع یادگیری سازمانی،ارزیابی عملکرد کارکنان و ...انجام داده اند.با مکاتباتی که با ایشان داشتم متوجه شدم از نظر او سازمان یادگیرنده یک مفهوم ایده آل و دست نیافتنی است به عبارتی در دنیای واقعی هیچ سازمانی به یک سازمان یادگیرنده تبدیل نخواهد شد.و حتی پیتر سنگه نیز چنین ادعایی نداشته است.دکتر گریوس امیدوار است دانشگاهیان و مدیران در همه جا از جمله ایران این مفهوم را مورد بازبینی قرار دهند و با توجه به دنیای واقعی سازمانها به مفهوم سازمان یادگیرنده نگاه جدیدی پیدا کنند.با توجه به اینکه هر ساله تحقیقات و پایان نامه های فراوانی به مقوله سازمان یادگیرنده می پردازند و حرکت به سوی سازمان یادگیرنده دغدغه بسیاری از مدیران است امیدوارم ترجمه این مقاله موثر و مفید واقع شود

اشتراک گذاری مقاله