بررسی عوامل تاثیر گذار بر بهره وری کارکنان حوزه ستادی وزارت نیرو

فرزانه فرزادنیا

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
دانشگاه علامه طباطبایی


چکیده
نیروی انسانی از مهمترین عوامل سازمانی است. و بدون شک سازمانها به منظور اجرای موفقیت آمیز برنامه ها و دست یابی به اهداف خود، در تلاشند بهره وری نیروی انسانی خود را تا حد ممکن افزایش دهند هدف این تحقیق عبارت بوده است از: بررسی پنج عامل ارتباطات غیر رسمی، میزان مشارکت در تصمیم گیری، نظام ارزشیابی، کیفیت آموزش و میزان رضایت شغلی در بین کارکنان حوزه ستادی وزارت نیرو. جامعه آماری کل کارکنان رسمی و پیمانی حوزه ستادی بوده که شامل 271 نفر رسمی و 146 نفر پیمانی و جمعا 417 نفر است. برای انتخاب نمونه آماری از روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی استفاده شد که 200 نفر به تفکیک 130 نفر رسمی (93 مرد و 37 زن) و 70 نفر پیمانی (23 زن و 47 مرد) انتخاب شدند، این تحقیق از نوع توصیفی، پیمایشی بوده وبا استفاده از یک پرسشنامه (29 پرسش) اطلاعات جمع آوری شدند. برای توصیف داده ها از جدول فراوانی و درصد فراوانی وبرای تحلیل داده ها از آزمون دو جمله ای و آزمون T و فرید من استفاده شده است و این نتایج به دست آمده است: با 95 درصد اطمینان میزان ارتباطات غیر رسمی ، میزان مشارکت کارکنان ، نظام ارزشیابی، کیفیت برنامه های آموزش کارکنان و رضایت شغلی پایین تر از حد مطلوب است و در نهایت میزان بهره وری کارکنان مورد مطالعه در تمام پنج عامل مطلوب نمی باشد.

 

 


کلمات کلیدی:بهره وری،ارتباطات ،مشارکت،آموزش ضمن خدمت،رضایت شغلی،ارزشیابی

 

   

مقدمه

کارشناسان و صاحب نظران بین المللی ، انفجار بهره وری را مهمترین حادثه اجتماعی- اقتصادی یکصدسال اخیرجهان دانسته اند. عوامل فراوانی در ارتقاء و بهبود بهره وری و عملکرد نقش دارند،اما به نظر اکثر صاحب نظران منابع انسانی با ارزشترین و برجسته ترین عامل در دستیابی به اهداف سازمان محسوب می شود.پی بردن به عوامل موثر بر بهره وری کارکنان دارای اهمیت زیادی است.زیرا با داشتن رابطه ،میزان و شدت ارتباطات عوامل مرتبط با عملکرد و تغییر و دستکاری آنها،می توان عملکرد و بهره وری را بهبود بخشید

بهر ه وری نیروی انسانی

نیروی انسانی با قابلیتها و توانائی های خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می تواند نقش مهمی در راستای نیل به رشد وتوسعه همه جانبه ایفا نماید ، بهره وری نیروی انسانی تنها به جنبه ای از افزایش کمیت یا بهبود کیفیت محصول (کالا یا خدمات) اطلاق می شود که به واسطه ارتقای سطوح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد.مطابق این تعریف بین بهره وری نیروی انسانی و میزان بکارگیری توان های بالقوه و بالفعل افراد رابطه مستقیم وجود دارد.به عبارت بهتر ،تغییرات بهره وری نیروی انسانی با سه مفهوم،آماده سازی ، به کارگیری و رشد توانمندی و استعداد افراد،مرتبط و محدود میشود. (peyman,1995) دراین رهگذر استفاده از روشهای مختلف مدیریتی باید باتوجه به شرایط ویژه محيط هاي شغلی و به منظور دست یابی به بهره وری بهینه صورت گیرد ، با درنظرگرفتن اهمیت نیروی انسانی در سازمان ، باید زمینه ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب ونگهداری نیروی انسانی ، حداکثراستفاده را از توانائی ها و استعدادهای افراد نمود ، بهره وری بهینه پیامد عوامل متعددی از قبیل عملکرد کارکنان ، توانایی و دانش آنها ، شرایط محیطی سازمان ، سبک رهبری ،رضایت شغلی ، مشوقها و میزان درآمد ، ارتباطات سازمانی ، وجود سازمانهای غیررسمی و فعالیت آنها در راستای سازمان ، سرپرستی دموکراتیک و کارمند محور ، مشارکت ، ترکیب و ساختارشغلی ، همدلی ، ارزشیابی شغلی و... است که با بهبود هرکدام از این عوامل بهره وری نیز افزایش خواهد یافت .
تحقیقات انجام شده بهره وری نیروی کار را تابعی از متغیرهای زیر میداند.(َAfrareh,1998)

1-توان یا آمادگی انجام کار: که آن را دانش و مهارت انجام کار معنی کرده اند و شامل دانش کاری مربوط به شغل و تجربه کاری مرتبط با شغل است
2-شناخت شغل-عبارت از آن است که فرد،زمان و چگونگی انجام کار را بداند،اهداف کار را بشناسد و اولویتهای مربوط را تشخیص دهد
3-انگیزش-پژوهشها نشان می دهد که کارکنان به کارهایی بیشتر تمایل نشان می دهند که با موفقیت می توانند آنها را انجام دهند و کار برای آنان ایجاد انگیزه کند و برایشان آرامش روانی به ارمغان آورد
4-حمایت سازمانی: شامل بودجه کافی،تجهیزات و تسهیلات متناسب برای انجام کار،ذخیره کافی نیرو و......است
5-باز خورد عملکرد:منظور ارایه غیر رسمی عملکرد روزانه هر یک از کارکنان است.این فرایند کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار می دهد .در این روش می توان عملکردهای بسیار مثبت و منفی را به طور رسمی مستند ساخت
6-اعتبار: منظور معتبر بودن تصمیم هایی است که در مورد منابع انسانی اتخاذ می شود که این تصمیم ها باید با قوانین و مقررات سازمان مطابقت داشته باشد
7-سازگاری محیطی: منظور آن است که عوامل بیرونی سازمان می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد.بر این اساس باید انتظار داشت که کارکنان در سطحی منطقی با محدودیتهای محیطی عمل کنند و بنابراین به سبب مسایل محیطی نباید کارکنان را تشویق یا تنبیه کرد
در ادامه به برخی از پژوهشها در زمینه موضوع تحقیق اشاره می شود


مطالعات هاکمن و اولدهام در سال 1957 نشان داد که غنی سازی شغل موجب افزایش انگیزه و رضایت کارکنان از شغل اشان می شود(Pooja,2006)
آدلر(2002)دریافت که در سیستم هایی که شغل افراد دارای اهمیت است،آنها از آزادی عمل برخوردارند،بازخورد دریافت می کنندو شغل آنان مستلزم برخورداری از مهارتهای متنوع است،کارکنان انگیزه و رضایت شغلی و بهره وری بالایی دارند(Adler,2002)
لاو و ادوارد(2006)در یافتند که آگاهی فرد از نیازهای شغلی،داشتن کنترل بر شغل و برخورداری از شغل با منزلت اجتماعی بالا موجب افزایش بهره وری کارکنان می شود
موریسون و همکاران(2006)به این نتیجه رسیدند که استقلال افراد در شغل منجر به افزایش فرصتهای رشد و پیشرفت و افزایش مهارت آنان می شود و در نتیجه بهره وری آنان افزایش میابد(Morison et al,2006)
لوهر و همکاران(2005)پس از تحقیقات خود دریافتند که امنیت شغلی و جبران خدمات کارکنان،هویت شغل،اهمیت شغل و استقلال در کار منجر به افزایش انگیزه و بهره وری کارکنان می شود.(Loher et al,2005)
،با توجه به تاکید برنامه چهارم توسعه بر بهره وری و ادامه این روند در برنامه پنجم توسعه این پژوهش برای اولین بار در حوزه ستادی وزارت نیرو انجام شد.

نحوه اجرای تحقیق

هدف تحقیق
هدف از انجام این تحقیق بررسی پنج عامل ارتباطات ،،میزان مشارکت،نظام ارزشیابی،آموزش ومیزان رضایت شغلی در بین کارکنان حوزه ستادی وزارت نیرو است و ا ینکه آیا از نظر کارکنان حوزه ستادی ،این پنج عامل در وضعیت مطلوب قرار دارند ؟
وضعیت مطلوب در این تحقیق بالاتر از حد میانگین و از 75%بالاتر است.از میانگین تا 75% خوب،بین 25%-50% ضعیف و زیر 25%خیلی ضعیف محسوب می شود.
سوالات اصلی تحقیق
1-آیا ارتباطات غیر رسمی در بین کارکنان مطلوب است؟
2-آیا میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها مطلوب است؟
3-آیا نظام ارزشیابی از نظر کارکنان مطلوب است؟
4-آیا کیفیت آموزش کارکنان حوزه ستادی مطلوب است؟
5-آیا میزان رضایت شغلی در بین کارکنان بالا است؟
سوالات فرعی تحقیق
1-آیا بین نظر کارکنان زن و مرد نسبت به مطلوبیت این پنج عامل تفاوت وجود دارد؟
2-آیا بین نظر کارکنان رسمی با نظر کارکنان پیمانی نسبت به مطلوبیت این پنج عامل تفاوت وجود دارد؟
3-آیا بین مقطع تحصیلی کارکنان و مطلوبیت این پنج عامل رابطه وجود دارد؟
4-آیا بین سابقه کار کارکنان و میزان مطلوبیت ا ین پنج عامل رابطه وجود دارد؟


جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در حوزه ستادی وزارت نیرو در نیمه دوم سال 1387 می باشد، جامعه آماری 417 نفر می باشند. (زن 125 نفر ومرد 292 نفر) و نمونه آماری شامل 130 نفر کارمندان رسمی (93 نفر مرد و37 زن) و 70 نفر کارمندان پیمانی (47 مرد و 23 زن) می باشد. که به روش نمونه برداری طبقه ای نسبتی نمونه انتخاب شد. در این تحقیق از پرسشنامه بسته پاسخ استفاده شده است که پاسخ دهندگان مکلفند که با علامت گذاری در یکی از مربعهایی که بر اساس مقیاس لیکرت یا 5 گزینه ای و به صورت خیلی زیاد، متوسط، زیاد، کم و خیلی کم طبقه بندی شده اند، پاسخ خود را ارائه دهند، پرسشنامه شامل 29 سوال می باشد پایایی پرسشنامه 95 درصد می باشد که از روش آلفای کرونباخ به دست آمده است وروایی آن روایی صوری ا ست
پس از تهیه و تکثیر ابزار پژوهش و انجام هماهنگی های لازم با حوزه ستادی وزارت نیرو ،پرسشنامه ها در بین کارکنان(که قبلا از روی فهرست اسامی به روش تصادفی نظام دار انتخاب شده بودند) توزیع گردید،داده های پژوهش با استفاده از نرم افزار آماری SPSSو روشهای آماری آزمون دو جمله ای (Binominal) و آزمون T و فرید من مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت
یافته ها
فرضیه اول
با توجه به اینکه برای سنجش این شاخص از مقیاس لیکرت استفاده شده است برای طبقه بندي شاخص، ابتدا بر اساس نمرات طیف لیکرت( 1 تا 5) نمره کل شاخص محاسبه و سپس رتبه ها مجدداً به 5 طبقه بسیار پائين(رتبه 1) تا بسیار بالا(رتبه5) تقسيم بندی شده اند که نتایج آن در جدول زیر ارائه گردیده است.


جدول(1) توزیع فراوانی طبقه بندي مطلوبيت شاخص ارتباطات غير رسمي در سازمان
مطلوبيت ارتباط غيررسمي فراوانی درصد
بسیار پائين 4 2.1
پائين 50 26
متوسط 112 58.3
بالا 23 12
بسیار بالا 3 1.6
جمع 192 100
میانگین شاخص: 2.88


در جدول و نمودار بالا مشخص است كه اكثريت پاسخها مربوط به طبقه متوسط بوده است و گزينه هاي زير متوسط مجموعا 28% پاسخها و گزينه هاي بالاي متوسط مجموعا 13.6% پاسخها را به خود اختصاص داده اند.مشخص است كه در مجموع 86.4% از افراد معتقدند كه ارتباطات غير رسمي در سازمان ميزان مطلوبي ندارد. براي بررسي آماري اين مطلب آزمون دو جمله اي (Binominal) محاسبه شده كه نتایج آزمون دو جمله ای نشان دهنده این مطلب است که 65 % مشاهدات مربوط به گروه متوسط و پائين تر(نامطلوب) و 35 % مشاهدات مربوط به طبقه بالاتر از متوسط(مطلوب) است. ميزان در نظر گرفته شده براي مشاهدات 75% بوده كه چون سطح معنی داری مشاهده شده تا سه رقم اعشار صفر و ازسطح خطای 5% کمتر است نشان دهنده وجود تفاوت معني دار بين مشاهدات موجود با ميزان 75% در نظر گرفته شده است. لذا با در نظر گرفتن اين مطلب كه تنها 35% مشاهدات مطلوبيت را نشان مي دهد لذا فرضیه اول تحقيق مورد تائيد قرار نمي گيرد و فرض خلاف آن تائيد مي گردد. به این ترتیب باید عنوان نمود که با اطمينان 95% :از نظر كاركنان وزارت نيرو ارتباطات غير رسمي در اين سازمان مطلوب نيست.برای بررسی فرضیه فرعی 1-1- مبنی بر اینکه بین نظر كاركنان مونث و مذكر نسبت به مطلوبيت ارتباطات غير رسمي تفاوت معنی دار وجود دارد، از آزمون مقايسه ميانگين ها استفاده نموده ایم.نتایج آزمون t نشان می دهد که بین نظرات کارکنان زن و مرد تفاوت معنی داری وجود ندارد.سطح معنی داری محاسبه شده تائید می کند که نظر زنان و مردان نسبت به مطلوبیت شاخص ارتباطات غیر رسمی در سازمان با یکدیگر تفاوتی ندارد.
فرضیه فرعی 1-2- ادعا نموده است که بین نظر کارکنان رسمی با نظر کارکنان پیمانی نسبت به مطلوبیت شاخص ارتباطات غیر رسمی در سازمان، تفاوت معنی داری وجود دارد.نتایج آزمون t نشان می دهد که بین نظرات کارکنان رسمی و پیمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد. سطح معنی داری محاسبه شده تائید می کند که نظر کارکنان رسمی و پیمانی نسبت به مطلوبیت شاخص ارتباطات غیر رسمی در سازمان با یکدیگر تفاوتی ندارد.
جهت بررسی فرضیه فرعی 1-3- مبنی بر وجود ارتباط بین مقطع تحصیلی کارکنان و نظر آنها نسبت به مطلوبیت شاخص ارتباطات غیر رسمی ،از محاسبه ضریب همبستگی استفاده نموده ایم که نتایج آزمون نشان دهنده عدم وجود رابطه معنی دار بین مقطع تحصیلی و ارتباطات غیر رسمی در سازمان است.به عبارت دیگر بین نظر کارکنان نسبت به مطلوبیت ارتباطات غیر رسمی در سازمان و سطح تحصیلات کارکنان رابطه ای وجود ندارد.
فرضیه دیگری که در این رابطه مطرح است فرضیه فرعی 1-4- است که ادعا می کند بین سابقه کار و نظر کارکنان نسبت به مطلوبیت شاخص ارتباطات غیر رسمی در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد. برای بررسی این فرضیه نیز از محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده نموده ایم که نتایج آزمون نشان دهنده عدم وجود رابطه معنی دار بین سابقه کار و ارتباطات غیر رسمی در سازمان است.به عبارت دیگر بین نظر کارکنان نسبت به مطلوبیت ارتباطات غیر رسمی در سازمان و سابقه کار آنان رابطه ای وجود ندارد.

 

فرضيه دوم:

جدول (2) توزیع فراوانی میزان تاثیر شاخص مشاركت در سازمان
مشاركت سازماني فراوانی درصد
بسیار پائين 20 10.5
پائين 43 22
متوسط 75 39
بالا 45 23.5
بسیار بالا 10 5
جمع 193 100
میانگین شاخص: 2.87


در جدول و نمودار بالا مشخص است كه اكثريت پاسخها مربوط به طبقه متوسط بوده است و گزينه هاي زير متوسط مجموعا 38% پاسخها و گزينه هاي بالاي متوسط مجموعا 28% پاسخها را به خود اختصاص داده اند.مشخص است كه در مجموع 61% از افراد معتقدند كه در اين سازمان مشاركت سازماني وضعيت مطلوبي ندارد.براي بررسي آماري اين مطلب آزمون دو جمله اي (Binominal) محاسبه شده كه نتایج آزمون دو جمله ای نشان دهنده این مطلب است که 57% مشاهدات مربوط به گروه پائين تر از متوسط(نامطلوب) و 43 % مشاهدات مربوط به طبقه بالاتر از متوسط(مطلوب) است. ميزان در نظر گرفته شده براي مشاهدات 75% بوده كه چون سطح معنی داری مشاهده شده تا دو رقم اعشار صفر است و ازسطح خطای 5% کمتر است نشان دهنده معنی داری تفاوت بین مشاهدات با مزان 75% است. لذا با در نظر گرفتن اين مطلب كه 43% مشاهدات مطلوبيت را نشان مي دهد فرضیه دوم تحقيق رد مي شود و فرضيه خلاف آن تائيد مي گردد. به این ترتیب باید عنوان نمود که با اطمينان 95% :از نظر كاركنان وزارت نيرو مشاركت سازماني در اين سازمان مطلوب نيست.
برای بررسی فرضیه فرعی 2-1- مبنی بر اینکه بین نظر كاركنان مونث و مذكر تفاوت معنی دار وجود دارد، از آزمون مقايسه ميانگين ها استفاده نموده ایم.نتایج آزمون t نشان می دهد که بین نظرات کارکنان زن و مرد تفاوت معنی داری وجود ندارد. سطح معنی داری محاسبه شده تائید می کند که نظر زنان و مردان نسبت به مطلوبیت شاخص مشاركت سازماني با یکدیگر تفاوتی ندارد.
فرضیه فرعی 2-2- ادعا نموده است که بین نظر کارکنان رسمی با نظر کارکنان پیمانی نسبت به مطلوبیت شاخص مشاركت سازماني، تفاوت معنی داری وجود دارد.برای بررسی این فرض نیز از آزمون مقایسه میانگین ها استفاده نموده ایم که نتایج آزمون t نشان می دهد که بین نظرات کارکنان رسمی و پیمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد. سطح معنی داری محاسبه شده تائید می کند که نظر کارکنان رسمی و پیمانی نسبت به مطلوبیت مشاركت در سازمان با یکدیگر تفاوتی ندارد.
جهت بررسی فرضیه فرعی 2-3- مبنی بر وجود ارتباط بین مقطع تحصیلی کارکنان و نظر آنها نسبت به مطلوبیت شاخص مشاركت در سازمان از محاسبه ضریب همبستگی استفاده نموده ایم که نتایج آزمون نشان دهنده وجود رابطه مستقيم و معنی دار بین مقطع تحصیلی و ارتباطات غیر رسمی در سازمان است.به عبارت دیگر كاركنان داراي سطح تحصيلات بالاتر مشاركت سازماني را مطلوب تر دانسته اند.
فرضیه دیگری که در این رابطه مطرح است فرضیه فرعی 2-4- است که ادعا می کند بین سابقه کار و نظر کارکنان نسبت به مطلوبیت شاخص مشاركت در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد. برای بررسی این فرضیه نیز از محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده نموده ایم که نتایج آزمون نشان دهنده عدم وجود رابطه معنی دار بین متغير سابقه کار و مشاركت در سازمان است.به عبارت دیگر بین نظر کارکنان نسبت به مشاركت سازماني و سابقه کار آنان رابطه ای وجود ندارد.

فرضيه سوم:

جدول (3) توزیع فراوانی وضعيت شاخص نظام ارزشيابي
نظام ارزشيابي فراوانی درصد
بسیار پائين 11 6
پائين 44 23
متوسط 52 27.5
بالا 56 29.5
بسیار بالا 27 14
جمع 190 100
میانگین شاخص: 2.45

در جدول و نمودار بالا مشخص است كه اكثريت پاسخها مربوط به طبقه بالا بوده است و طبقه متوسط 27% مقادير و طبقات زير متوسط مجموعا 29% پاسخها و طبقات بالاي متوسط مجموعا 43% پاسخها را به خود اختصاص داده اند.مشخص است كه در مجموع 56% از افراد معتقدند كه در اين سازمان نظام ارزشيابي وضعيت مطلوبي ندارد.براي بررسي آماري اين مطلب آزمون دو جمله اي (Binominal) محاسبه شده كه نتایج آزمون دو جمله ای نشان دهنده این مطلب است که 77% مشاهدات مربوط به گروه پائين تر از متوسط(نامطلوب) و 23 % مشاهدات مربوط به طبقه بالاتر از متوسط(مطلوب) است. ميزان در نظر گرفته شده براي مشاهدات 75% بوده كه چون سطح معنی داری مشاهده شده بزرگتر از مقدار 5% است نشان دهنده عدم وجود تفاوت معني دار بین مشاهدات موجود و ميزان 75% در نظر گرفته شده است كه با در نظر گرفتن اين مطلب كهتنها 23% مشاهدات مطلوبيت را نشان مي دهد فرضیه سوم تحقيق نيز رد مي شود و فرضيه خلاف آن تائيد مي گردد. به این ترتیب باید عنوان نمود که با اطمينان:از نظر كاركنان وزارت نيرو نظام ارزشيابي در اين سازمان مطلوب نيست.
برای بررسی فرضیه فرعی 3-1- مبنی بر اینکه بین نظر كاركنان مونث و مذكر تفاوت معنی دار وجود دارد، از آزمون مقايسه ميانگين ها استفاده نموده ایم.نتایج آزمون t نشان می دهد که بین نظرات کارکنان زن و مرد تفاوت معنی داری وجود ندارد. سطح معنی داری محاسبه شده تائید می کند که نظر زنان و مردان نسبت به مطلوبیت شاخص نظام ارزشيابي با یکدیگر تفاوتی ندارد.
فرضیه فرعی 3-2- ادعا نموده است که بین نظر کارکنان رسمی با نظر کارکنان پیمانی نسبت به مطلوبیت شاخص مشاركت سازماني، تفاوت معنی داری وجود دارد.برای بررسی این فرض نیز از آزمون مقایسه میانگین ها استفاده نموده ایم که نتایج آزمون t نشان می دهد که بین نظرات کارکنان رسمی و پیمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد. سطح معنی داری محاسبه شده تائید می کند که نظر کارکنان رسمی و پیمانی نسبت به مطلوبیت مشاركت در سازمان با یکدیگر تفاوتی ندارد.
جهت بررسی فرضیه فرعی 3-3- مبنی بر وجود ارتباط بین مقطع تحصیلی کارکنان و نظر آنها نسبت به مطلوبیت شاخص مشاركت در سازمان از محاسبه ضریب همبستگی استفاده نموده ایم که نتایج آزمون نشان دهنده وجود رابطه مستقيم و معنی دار بین مقطع تحصیلی و نظام ارزشيابي در سازمان است.به عبارت دیگر كاركنان داراي سطح تحصيلات بالاتر نظام ارزشيابي را مطلوب تر دانسته اند.
فرضیه دیگری که در این رابطه مطرح است فرضیه فرعی 3-4- است که ادعا می کند بین سابقه کار و نظر کارکنان نسبت به مطلوبیت شاخص نظام ارزشيابي در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد. برای بررسی این فرضیه نیز از محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده نموده ایم که نتایج آزمون نشان دهنده عدم وجود رابطه معنی دار بین متغير سابقه کار و نظام ارزشيابي در سازمان است.به عبارت دیگر بین نظر کارکنان نسبت به مطلوبیت نظام ارزشيابي و سابقه کار آنان رابطه ای وجود ندارد.

 

 

فرضيه چهارم:

جدول (4) توزیع فراوانی وضعيت شاخص آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت فراوانی درصد
بسیار پائين 30 15.5
پائين 41 21
متوسط 53 27.5
بالا 51 26.5
بسیار بالا 18 9.5
جمع 193 100
میانگین شاخص: 3

در جدول و نمودار بالا مشخص است كه اكثريت پاسخها مربوط به طبقه متوسط است و طبقه بالا با تفاوت كمي 26% مقادير را به خود اختصاص داده است. طبقات زير متوسط مجموعا 37% پاسخها و طبقات بالاي متوسط مجموعا 35% پاسخها را به خود اختصاص داده اند.مشخص است كه در مجموع 64% از افراد معتقدند كه در اين سازمان آموزش ضمن خدمت وضعيت مطلوبي ندارد.براي بررسي آماري اين مطلب آزمون دو جمله اي (Binominal) محاسبه شده كه نتایج آزمون دو جمله ای نشان دهنده این مطلب است که 53% مشاهدات مربوط به گروه پائين تر از متوسط(نامطلوب) و 47 % مشاهدات مربوط به طبقه بالاتر از متوسط(مطلوب) است. ميزان در نظر گرفته شده براي مشاهدات 75% بوده كه چون سطح معنی داری مشاهده شده كوچكتر از مقدار 5% است نشان دهنده اين است كه تفاوت معني داري بين مشاهدات موجود و مقدار 75% در نظر گرفته شده وجود دارد و برخلاف فرضيه مطرح شده 75% مشاهدات مربوط به طبقات بالاي متوسط (مطلوب) نبوده و لذا با در نظر گرفتن اين مطلب كه تنها 47% مشاهدات مطلوبيت را نشان مي دهد فرضیه چهارم تحقيق رد مي شود و فرضيه خلاف آن تائيد مي گردد. به این ترتیب باید عنوان نمود که با اطمينان 95%:از نظر كاركنان وزارت نيرو آموزش ضمن خدمت در اين سازمان مطلوب نيست.
برای بررسی فرضیه فرعی 4-1- مبنی بر اینکه بین نظر كاركنان مونث و مذكر تفاوت معنی دار وجود دارد، از آزمون مقايسه ميانگين ها استفاده نموده ایم.نتایج آزمون t نشان می دهد که بین نظرات کارکنان زن و مرد تفاوت معنی داری وجود ندارد. سطح معنی داری محاسبه شده تائید می کند که نظر زنان و مردان نسبت به مطلوبیت شاخص آموزش ضمن خدمت با یکدیگر تفاوتی ندارد.
فرضیه فرعی 4-2- ادعا نموده است که بین نظر کارکنان رسمی با نظر کارکنان پیمانی نسبت به مطلوبیت شاخص آموزش ضمن خدمت، تفاوت معنی داری وجود دارد.برای بررسی این فرض نیز از آزمون مقایسه میانگین ها استفاده نموده ایم که نتایج آزمون t نشان می دهد که بین نظرات کارکنان رسمی و پیمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد. سطح معنی داری محاسبه شده تائید می کند که نظر کارکنان رسمی و پیمانی نسبت به مطلوبیت آموزش ضمن خدمت در سازمان با یکدیگر تفاوتی ندارد.
جهت بررسی فرضیه فرعی 4-3- مبنی بر وجود ارتباط بین مقطع تحصیلی کارکنان و نظر آنها نسبت به مطلوبیت شاخص آموزش ضمن خدمت، از محاسبه ضریب همبستگی استفاده نموده ایم که نتایج آزمون نشان دهنده وجود رابطه معكوس و معنی دار بین مقطع تحصیلی و آموزش ضمن خدمت در سازمان است.به عبارت دیگر هر چه سطح تحصيلات كاركنان بالاتر باشد آموزش ضمن خدمت را نا مطلوب تر مي دانند.به اين ترتيب كاركنان داراي سطح تحصيلات بالا از آموزش هاي ضمن خدمت رضايت ندارند.

فرضیه دیگری که در این رابطه مطرح است فرضیه فرعی 4-4- است که ادعا می کند بین سابقه کار و نظر کارکنان نسبت به مطلوبیت شاخص آموزش ضمن خدمت رابطه معنی داری وجود دارد. برای بررسی این فرضیه نیز از محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده نموده ایم که نتایج آزمون نشان دهنده عدم وجود رابطه معنی دار بین متغير سابقه کار و آموزش ضمن خدمت در سازمان است.به عبارت دیگر بین نظر کارکنان نسبت به مطلوبیت آموزش ضمن خدمت و سابقه کار آنان رابطه ای وجود ندارد


فرضيه پنجم:

جدول (5) توزیع فراوانی وضعيت شاخص رضامندي شغلي كاركنان
رضامندي شغلي كاركنان فراوانی درصد
بسیار پائين 22 11.5
پائين 58 30
متوسط 76 39.5
بالا 33 17
بسیار بالا 4 2
جمع 193 100
میانگین شاخص: 2.73

در جدول و نمودار بالا مشخص است كه اكثريت پاسخها مربوط به طبقه متوسط است(39%). طبقات زير متوسط مجموعا 41% پاسخها و طبقات بالاي متوسط مجموعا 19% پاسخها را به خود اختصاص داده اند.مشخص است كه در مجموع 58% از افراد معتقدند كه در اين سازمان رضامندي شغلي كاركنان وضعيت مطلوبي ندارد.براي بررسي آماري اين مطلب آزمون دو جمله اي (Binominal) محاسبه شده كه نتایج آزمون دو جمله ای نشان دهنده این مطلب است که 65% مشاهدات مربوط به گروه پائين تر از متوسط(نامطلوب) و 35% مشاهدات مربوط به طبقه بالاتر از متوسط(مطلوب) است. ميزان در نظر گرفته شده براي مشاهدات 75% بوده كه چون سطح معنی داری مشاهده شده كوچكتر از مقدار 5% است نشان دهنده وجود تفاوت معني دار بين مشاهدات موجود و مقدار 75% در نظر گرفته شده است كه بر خلاف فرضيه مطرح شده چون 75% مشاهدات مربوط به طبقات بالاي متوسط (مطلوب) نبوده و لذا با در نظر گرفتن اين مطلب كهتنها 35% مشاهدات مطلوبيت را نشان مي دهد فرضیه پنجم تحقيق مورد تائيد قرار نمي گيرد و فرض خلاف آن پذيرفته مي شود.به این ترتیب باید عنوان نمود که با 95% اطمينان :از نظر كاركنان وزارت نيرو رضامندي شغلي كاركنان در اين سازمان پائين تر از ميزان مطلوب است.
برای بررسی فرضیه فرعی 4-1- مبنی بر اینکه بین نظر كاركنان مونث و مذكر تفاوت معنی دار وجود دارد، از آزمون مقايسه ميانگين ها استفاده نموده ایم.نتایج آزمون t نشان می دهد که بین نظرات کارکنان زن و مرد تفاوت معنی داری وجود ندارد. سطح معنی داری محاسبه شده تائید می کند که نظر زنان و مردان نسبت به رضامندي شغلي كاركنان با یکدیگر تفاوتی ندارد.
فرضیه فرعی 4-2- ادعا نموده است که بین نظر کارکنان رسمی با نظر کارکنان پیمانی نسبت به شاخص رضامندي شغلي كاركنان ، تفاوت معنی داری وجود دارد.برای بررسی این فرض نیز از آزمون مقایسه میانگین ها استفاده نموده ایم که نتایج آزمون t نشان می دهد که بین نظرات کارکنان رسمی و پیمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد. سطح معنی داری محاسبه شده تائید می کند که نظر کارکنان رسمی و پیمانی نسبت به رضامندي شغلي با یکدیگر تفاوتی ندارد.
جهت بررسی فرضیه فرعی 4-3- مبنی بر وجود ارتباط بین مقطع تحصیلی کارکنان و نظر آنها نسبت به رضامندي شغلي كاركنان، از محاسبه ضریب همبستگی استفاده نموده ایم که نتایج آزمون نشان دهنده عدم وجود رابطه معنی دار بین مقطع تحصیلی و رضامندي شغلي كاركنان است.به عبارت دیگر بين سطح تحصيلات و رضامندي شغلي كاركنان رابطه اي وجود ندارد
فرضیه دیگری که در این رابطه مطرح است فرضیه فرعی 4-4- است که ادعا می کند بین سابقه کار و نظر کارکنان نسبت به مطلوبیت شاخص رضامندي شغلي رابطه معنی داری وجود دارد. برای بررسی این فرضیه نیز از محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده نموده ایم که نتایج آزمون نشان دهنده عدم وجود رابطه معنی دار بین متغير سابقه کار و رضامندي شغلي كاركنان است.به عبارت دیگر بین نظر کارکنان نسبت به مطلوبیت رضامندي شغلي كاركنان و سابقه کار آنان رابطه ای وجود ندارد.
براي بررسي اين مطلب كه كداميك از شاخصها در سازمان(صرفنظر از ميزان مطلوبيت) در مقايسه با ساير شاخصها از مطلوبيت بالاتري برخوردارند از محاسبه آزمون فريدمن استفاده شده است. نتایج آزمون فریدمن نیز نشان داد که شاخص آموزش ضمن خدمت حائز بیشترین مطلوبيت است و شاخص نظام ارزشيابي نیز کمترین مطلوبيت را از نظر كاركنان داشته است

بحث و نتیجه گیری

امروزه در علم مدیریت ، نیروی انسانی هرسازمان به عنوان اصلی ترین منبع استراتژیک آن سازمان مطرح است اما تاکنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ کس حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نکرده است ، به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمرمی نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیتهای بهبود بهره وری درنظر نمی گیرند ، ناچارند سهم اصلی را به نیروی انسانی بدهند و ازطریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند
بررسی نتایج پژوهش نشان می دهد میزان ارتباطات، موثر، سریع و آسان و بدون واسطه با مدیران و یکدیگر، در میان کارکنان حوزه ستادی، پایین است و کارها بیشتر به صورت فردی انجام می شود تا گروهی و روابط کارکنان با مدیران از صمیمیت مطلوب و مناسب برخوردار نیست
میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی و توجه به پیشنهادات و نظرات آنان در حد مطلوب نیست. و اگر مشارکت هم باشد تنها شامل کارمندان با میزان تحصیلی بالا میباشد
نظام ارزشیابی در این سازمان مطلوب نمی باشد. اما کارکنان دارای تحصیلات بالا از نظام ارزشیابی رضایت دارند.
آموزشهای ضمن خدمت در این سازمان مطلوب نیست. وهر چه سطح تحصیلات کارکنان بالاتر باشد، آموزش ضمن خدمت را نامطلوب تر می دانند
رضامندی شغلی پایین تر از میزان مطلوب است. بنابراین از نظر بیشتر کارکنان کار آنان فاقد تنوع و آزادی عمل است.تلاش برانگیز نمی باشد شایسته سالاری در سازمان حاکم نیست.
از میان شاخص ها، آموزش ضمن خدمت مطلوبیت بالاتری و نظام ارزشیابی از مطلوبیت پایین تری برخوردارند.بنابر این نتایج حاصل از تحقیق بیان می دارد که برای بهبود و ارتقای بهره وری کارکنان ضرورت دارد که مدیران به مولفه های افزایش بهره وری نیروی انسانی بیش از پیش اهمیت داده و راه دستیابی به بهره وری سازمان را هموار نمایند

پیشنهادات
1- آشنا شدن و آگاهی مدیران از مفهوم بهره وری، بهره وری نیروی انسانی و شاخصهای آن، باعث ارتقا بهره وری نیروی انسانی می شود.
2- برگزاری دوره هایی برای آشنایی مدیران با مسائل رفتاری و روان شناسی کارکنان
3- تناسب دوره های آموزش با شغل و وظایف کارکنان
4- تلاش برای افزایش ارتباطات غیر رسمی و شکل دهی الگوی مقابله ای در روابط
5- طراحی چارت سازمانی به صورت افقی با توجه به گسترده نشدن حیطه نظارت
6- تدوین قوانین و دستورالعمل ها به گونه ای که از تمرکز اختیارات جلوگیری نموده و قدرت را بین کارکنان سازمان توزیع نماید.
7- اتخاذ تصمیمات به صورت شورایی و برگزاری جلسات هفتگی یا ماهانه به منظور بررسی مسائل و مشکلات سازمان و کارکنان واستفاده از نظرات ،راه حلها و پیشنهادات کارمندان
8- نظام ارزشیابی حائز اهمیت فراوان است کارکنان باید بدانند که کارشان مورد توجه است و مدیران بین کارکنانی که کار کرده و عملکرد بهتری دارند با دیگران تفاوت قائل می شوند. برای بهبود نظام ارزشیابی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
الف: برگزاری دوره های آشنایی ارزشیابی، که در ابتدا مدیر یا سرپرست مستقیم در جلسه ای اهداف ارزشیابی و معیارهای آن را توضیح داده، به کارکنان اطمینان دهد که تلاش آنها در جهت یک ارزشیابی عادلانه و رضایت بخش از عملکرد کارکنان است.
ب: علاوه بر معیارهای از پیش تعیین شده معیارهایی نیز به صورت توافقی بین مدیر و کارکنان مورد توجه قرار گیرد.
ج: مدیر به طور مستمر بازخور از عملکرد کارکنان به آنها بدهد (این مرحله بسیار مهم است)
د: در پایان دوره، مصاحبه ای با کارکنان انجام شود و ضمن تبادل آرا، نقاط قوت و ضعف وی در طول دوره ارزشیابی به او متذکر گردد.
ه- ارزشیابی در محدوده تخصص مدیر یا سرپرست بلافصل انجام شود، یعنی مدیر تنها مجاز می باشد زمینه ای از کار کارکنان را ارزشیابی کند که خود مدیر در آن زمینه دارای تخصص و اطلاعات کافی باشد.
و- برگزاری کارگاه های آموزشی در مورد آموزش نحوه ارزشیابی کارکنان برای سرپرستان و مدیران
4- توجه به شایسته سالاری در سازمان سبب کاهش قابل توجه نارضایتی شغلی می شود بنابراین باید ترتیبی اتخاذ شود که در ارتقا، انتخاب، ارایه پاداش و مزایا و ... به توانایی ها و تلاشهای فرد توجه شود بدین منظور باید جداولی با عنوان «معیارهای ارتقا ودریافت مزایا» تدوین شود و همه فعالیت های مرتبط در این زمینه با توجه به آن صورت گیرد.
9- گردش شغلی سبب تنوع در کار شده و نارضایتی شغلی را کاهش می دهد
01- آشنایی مدیران با مباحث جدید مدیریتی از جمله مربیگری که سبب ایجاد انگیزه، خلاقیت، نوآوری و بالا رفتن روحیه و عملکرد کارکنان می شود.
11- توجه بیش از گذشته بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی و اجرایی کردن نظرات کارشناسان این حوزه
12- تجدیدنظر در میزان حقوق و مزایای دریافتی توسط کارکنان به گونه ای که سبب افزایش رضایت مندی شود.
13- تلاش در جهت رقابتی کردن فعالیت هاو وظایف به گونه ای که کار افراد چالش برانگیزو تلاش بر انگیز باشد.
14- با توجه به وضعیت دو گانه ستادی ،وجود هم زمان واحدهای اجرایی و سیاست گذاری در فرایند های مشابه ،پیشنهاد می گردد، برای انجام هر یک از فرآیندها، کارگروه هایی شکل بگیرد، تا از این طریق ارتباطات غیر رسمی در جهت اهداف سازمانی، افزایش یابد.
15- شفاف سازی سیاستها، خط مشی های سازمانی و روشهای اجرایی، تا مانع از هر گونه حدس و گمان های نادرست و شایعات در میان کارکنان گردد.
16- تاکید بر سبکهای رهبری مشارکتی و تحولی
17- گسترش و توسعه فعالیت های ورزشی در بین کارکنان، برگزاری مسافرتهای دسته جمعی، تورهای یک روزه، بازدید از مراکز متعدد وزارت نیرو (مانند تاسیسات سدها) برگزاری جشنها و مسابقات و...
که باعث افزایش ارتباطات غیر رسمی بین کارکنان می گردد.

 

منابع
-Adler,N,J.(2002).Interntional Diemensions of Organizational Behavior.2nd ed,PWS-Kent,Boston,MA
-Afrareh,A.(1998).Work Culture and its Effect on Productivity.Actional Methds of Improving Productivity.2nd ed.Public management Education Agency Press.Tehran.
-Alvany,M.(2006).General Management,Tehran.Nei.
-Amadi,A,O.(1991).Recipe for Productivity Improvement.National Productivity Center.
-Farashyani,A.(2003).Effectiva factors on Productivity.Journal of Relationship.Issue 21.Tehran
- Gari,Desler.(1996).Human Resource Mangement.Translated by Mohammad Arabi,Ali Parsaeeyan.Cultural Research Center Press.Tehran.
-Kitdeyvis,Jon.(1996). Humanitarianal Behavior at Work.Translated by Mohammad Ali Toosi.Public Management Education Agency Press.Tehran.
-Loher,B,T,Noe,R,A,Moeller,N,L,and Fitzgerald,M,P.(2005).A Meta-analysis of the Relaton of Job Characteristics to Job Satisfaction.Journal of Applied Psychology.vol,79.
-Morrison,C,Giarardi,A,Payne,P.(2006).Job Design,Opportunities for Skill Utilization and Intrinsic Job Satisfaction.European Journal of Work and Organizational Psychology.vol 14.issue 1.
-National Planing and Management Organization(2005).Economical Report of 1383,Performance Apprasial of the third Development Plan.Third volume:sectional Areas.National Productivity Organization of Iran Publication.Tehran
-Payman,H.(1995).Productivity.3nd ed.Zamineh Press.Tehran.
-Pooja,G,Renu,R.(2006).New Model of Job Design:Motivating Employees Performance.Journal of Management Development.vol 25.Issue 6.
-Rezayian,A.(2004).Managment of Organizational Behavior(advanced OB).Tehran.Samt.
- Rollison Derek and others (1998). Organizational Behavior and Analysis An
Integrated Approach. New york .Longman
-Shermenhorn,J,R.James,G and Osborn R,N.(1998).Basic Organizational Behavior.2nd ed.John ,Wiley and sons,Inc.Canada
-Simpson,H.(2006).Productivity in Public Services,The center for Market and Public Organozation.Working paper Series.vol 164.Issue 7.
- www.APO.com

 

 

 

 

 

 

اشتراک گذاری مقاله